用人单位未保障员工休息，将面临以下法律风险，需高度重视：
1. **劳动报酬损失风险**：若未依法支付加班费或安排补休，员工权益受损。例如，休息日强制工作且未补休，也未按不低于工资200%支付加班费，直接导致劳动报酬未足额发放。
2. **健康权受损风险**：长期无休息易引发健康问题，但员工若难以证明健康受损与未休息存在直接因果关系（如无医疗机构证明），可能无法追究用人单位赔偿责任。
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面对用人单位不给休息的情况，员工需避免以下错误操作，以防权益受损：
1. **消极怠工或擅自旷工**：不满时消极怠工或旷工，可能违反劳动合同约定，导致用人单位纪律处分甚至解除合同，陷入被动。
2. **未保留证据直接离职**：离职前未收集考勤、沟通记录等证据，后续维权时难以证明用人单位违法，易维权失败。
3. **超过维权时效**：劳动仲裁时效为一年，明知违法却长期未主张，超过时效后可能丧失胜诉权。

建议遇到此类问题及时采取正确措施，若不确定维权策略，欢迎咨询我获取解答。
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处理“用人单位不给休息”问题时，以下特殊情形可能影响处理结果：
1. **特殊行业/岗位工时制度**：交通、铁路等特殊行业或岗位，经劳动行政部门批准可实行不定时工作制或综合计算工时工作制。只要综合周期内总工时符合法定标准、保障健康且征得员工同意，用人单位行为可能不视为违法。
2. **不可抗力或经营困难调整**：用人单位因自然灾害等不可抗力或经营严重困难（如濒临破产整顿），与工会或员工协商一致临时调整休息，困难消除后及时补休或支付报酬，责任可能减轻或免除。
3. **员工自愿放弃且合规**：员工自愿书面申请放弃部分休息（如为加班费），用人单位确保工时未超法定上限（如每月加班≤36小时）并足额支付加班费，此时用人单位行为可能不构成违法。
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依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）明确法律依据：
第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是保障休息权的基础条款。若用人单位不给员工休息，首先需判断是否满足“每周至少休息一日”的法定标准。例如，某公司要求员工连续工作10天且未补休，即违反该条款——法律强制性规定优先，用人单位不得以任何理由免除该义务，即使以“生产经营需要”为由，也需在保障员工基本休息权前提下协商调整，否则构成违法。

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