以下特殊情况会影响公司以22天制辞退员工的处理结果：
1. 员工与公司签订的劳动合同明确约定“22天制”：若合同中已写明工作时间为22天制，员工签字确认，则公司以违反该约定辞退时，更易被认定为合法；反之，若合同未约定，公司单方推行22天制后辞退，合法性存疑；
2. 公司因经营困难推行22天制并依法裁员：若公司因生产经营严重困难，按《劳动合同法》第四十一条规定提前30日向工会说明情况，且22天制是裁员前的调整措施，此时辞退属于合法裁员，但需支付经济补偿；
3. 员工处于医疗期/孕期等特殊时期：若员工因怀孕无法遵守22天制全勤，公司以此辞退，违反《女职工劳动保护特别规定》，即使22天制合法，辞退仍属违法，需承担赔偿责任。
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公司以22天制辞退员工可能涉及以下法律风险，需通过实例理解：
1. 制度无效风险：若公司的22天制未经过职工代表大会或全体职工讨论，直接由管理层制定并实施，属于程序违法。例如：某公司突然推行22天制，未征求员工意见，后以员工未遵守考勤辞退，员工申请仲裁时主张制度无效，最终公司因制度程序违法被判支付赔偿金；
2. 违法辞退赔偿风险：若公司以22天制为由辞退但未举证员工违纪，属于违法解除。例如：员工因生病请假未到岗，公司以违反22天制考勤辞退，但未提供员工旷工的证据，仲裁委认定公司违法辞退，需支付2N的赔偿金。
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公司规定22天制本身不直接决定辞退员工是否合法，关键在于辞退的理由和程序是否符合法律规定。
公司规定22天制辞退员工不一定合法，需结合辞退理由与程序判断。

1. 若辞退理由符合《劳动合同法》第三十九条（如员工严重违反22天制考勤的规章制度、严重失职等），且程序合法（如已举证证明违纪事实、通知工会等），则辞退合法。
2. 若辞退理由与22天制无关（如无理由辞退），或虽以22天制为由但未举证员工违纪、未履行法定程序，则辞退可能违法。
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针对公司以22天制为由辞退员工的合法性判断，可依据《劳动合同法》的核心条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条、第四十条、第四十一条及第四十六条：
1. 若公司以员工违反22天制考勤制度（如连续旷工）为由辞退，需证明该考勤制度经民主程序制定且已公示，同时举证员工存在违纪事实，此时符合第三十九条，辞退合法无需补偿；
2. 若公司仅因“不接受22天制”为由辞退无违纪员工，属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，违反第三十八条，员工可主张经济补偿，符合第四十六条规定；
3. 若公司以22天制为由辞退但未履行通知工会、举证违纪等程序，违反法定要求，辞退行为不合法。

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