离职后追讨加班费，以下错误操作易致权益受损，需重点规避：
1. 维权超时效：部分劳动者以为离职后可暂缓维权，却忽略劳动争议仲裁时效为一年。若超期且无中断、中止情形，仲裁委将不予受理，加班费追讨之路受阻。
2. 证据保管不当：离职后未妥善保存加班证据（如删除加班沟通记录、丢弃工资条等），后续维权因无法举证加班事实，诉求难获支持。
3. 盲目签放弃协议：用人单位可能以“离职结算协议”要求签署“无劳动争议”“自愿放弃加班费”等条款，部分劳动者未细看即签字，事后发现加班费未结清再维权，易因协议而陷入不利。若不确定自身是否存在此类问题，或想弥补，可咨询我为您评估，我将为您提供专业解答。
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离职后追讨加班费，还需关注以下特殊情形，需结合实际分析：
1. 用人单位拒提供证据：若用人单位掌握考勤记录等加班证据却拒不提供，根据相关规定，由用人单位承担举证责任。此时劳动者可在仲裁或诉讼中要求其提交，若用人单位无正当理由拒交，仲裁委或法院可能推定加班事实成立，支持诉求。
2. “自愿放弃加班费”条款无效：实践中，部分劳动合同约定“自愿放弃所有加班费”，但因排除劳动者主要权利、违反《劳动法》第四十四条（明确用人单位需支付加班费）的强制性规定，该条款通常无效，不影响劳动者追讨，但仍需举证加班事实。
3. 离职补偿协议含加班费的情况：若双方离职时签订协议，约定补偿金并注明“双方再无劳动争议”，且明确包含加班费，劳动者事后单独主张难获支持；若协议未明确包含加班费，或补偿金远低于法定标准，劳动者仍可主张差额部分。
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离职后追讨加班费，需提前了解以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动者离职后超过一年申请仲裁，且无时效中断（如曾主张权利并证明）或中止（如遇不可抗力）情形，仲裁申请可能被驳回。例如，小明2023年1月1日离职，2024年2月才申请仲裁且未主张过权利，仲裁委大概率以超时效为由不予受理。
2. 证据链风险：若劳动者无法提供考勤记录、加班通知等直接证据，仅凭证人证言或单方陈述，难以证明加班事实，仲裁或诉讼请求可能不被支持。比如，小红主张周末加班，仅提供同事口头证言，无考勤记录或书面通知，用人单位又否认，其诉求难被认定。
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离职后追讨加班费，《中华人民共和国劳动法》第七十七条为法律依据。
该法条明确：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”离职后加班费争议属劳动争议，劳动者有权选择协商、调解、仲裁或诉讼解决。即便用人单位以离职为由拒绝支付，只要能证明加班事实且未超时效，劳动者仍可通过法定途径维权，诉求受法律保护。

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